早期内定が、昨年に比べ４月１日の 段階で４．２ポイントも上昇してい
ます。
５人に１人はすでに内定をもらって
いる状況になります。
解禁前ですが、外資系の企業は解禁 とは関係ないので、先に出すケース
が増えています。
売り手市場を受けて企業がまえのめ りになっている事も要因になってい
ます。
そして内定をもらってからも就職活 動を継続する人も多く、内定辞退を
するケースも増えているようです。
今、その内定辞退の方法について話 題になっている件がありますので紹
介したいと思います。
目次
内定辞退は採用企業までいくべきか？
本日の日経産業新聞１１面より。内定辞退が特集されています。内定辞退をしたい学生、内定辞退を防ぎたい企業、両方の対応をしなければ行けない学校、３つの視点から解説されているのが良いです。これは絶対的な解決策が見つからない永遠の課題ですので、最適解を模索しつづけるのだな、と思いました。 pic.twitter.com/AaE9C0Rn6X
— 高田晃一/就職と採用グループ (@takada188) May 15, 2019
この記事読んで内定辞退するために会社行こうと思うやついるか？ pic.twitter.com/zfT3PEvvvX
— ダンケ木原jap (@mmnmmmmmmnmm) May 15, 2019
内定辞退は採用企業にアポを取り直 接詫びる方がいいのではないかとい
う内容になっています。
企業によって考え方は変わると思い ますが、大半の企業は内定辞退者に 会社に来られても迷惑なだけと考え
るでしょう。
どの方法が一番よいかというと電話 で内定辞退するのがお互いにとっ て一番いいのではないかと思いま
す。
メールの場合は確認の為に複数回 やり取りをしないといけないので
逆に時間がかかってしまいます。
不採用の場合はメールで来るから 内定辞退もメールでいいと思われ るかもしれませんが、内定辞退す る方も時間を取られるので得策で はないでしょう。 電話で理由まで説明し手紙を出す というパターンでいいと思います
。
辞退の方法以外で注意したいのは 内定後、２週間以内には内定辞退 を報告し採用企業に負担をかけな
い事が重要です。
内定辞退やオワハラ（就職活動をや めさす行為）が問題になっています が実は日本の就職活動の期間が長い
事がその原因になっています。
＊内定辞退の電話は忙しい時間帯 やお昼の休憩時間はさけるべきで
しょう。
内定辞退は採用企業までいくべきか？
内定辞退が多く起きる要因は就職活 動期間が長すぎる事にあるでしょう
。
就職活動は経団連企業の面接が解禁される6月からが佳境――のはずだが、すでに結果が出た人もいる。
就職支援大手ディスコ（東京・文京）によると4月1日時点の内定率は18.8%。ほぼ5人に1人が内定を得ている計算だ。
解禁前なのに一体なぜ？ 就活生の心を騒がせる「早期内定」の謎に迫った。
難関国立大の理系院修士2年、田中亮太さん（仮名）は本命企業から内定をもらっている。
内定が出たのは修士1年だった2017年9月。
就活シーズン開幕を告げる経団連企業の採用広報解禁（18年3月）より半年も早かった。
それもそのはず、相手は経団連企業ではない。外資系コンサルティング会社だ。
田中さんが就活を始めたのは、多くの院生と同じく、17年6月ごろ。「友人がインターンシップ（就業体験）に行くようになったのを見て、自分もそろそろ始めなければと思い情報サイトに登録した」という。
外資系コンサルに狙いを定めて企業研究に着手。6月末にはエントリーシート（ES）を提出した。
そしてコンサル特有の「フェルミ推定」「ケース面接」といった入社試験に向けて対策を練ると、7～8月にはインターンや選考をこなし、9月に内定を得た。準備から内定まで3カ月間のスピード就活だった。
田中さんは「残りの院生生活は研究に専念できる」と余裕の構えだ。
しかも「コンサルの仕事を通じて様々な業界を知り、本当にやりたい仕事を絞りたい」と話すなど、入社前からステップアップも見据えている。
難関大学生の就職先として外資系コンサルの人気は高い。
「かつて霞が関の官庁に入っていた優秀な人材がいまや外資系コンサルに流れている」（企業の人事担当）とも。経団連に加盟していないため、スケジュールに縛られる必要もない。
そもそも外資系の採用活動は早い。
学部3年（修士1年）の6月には内定を出す企業もあるという。
「日本企業の就活は長すぎる」。
PwCコンサルティングの岡田康夫常務執行役はこう指摘する。
同社もすでに内定を出し始めているが、ビジネスコンサルタント職の選考では、グループディスカッションから面接までを3日間で完了して内定を出すという。
「長期間の選考は、学生と採用担当者のお互いに負荷がかかり、不幸でしかない」
内定辞退問題のこれから
新入社員の確保はますます大変にな りますが、今後は新入社員と中途採 用の比率を変えていく事も重要でし
ょう。
中途採用者は即戦力になりますが、 すぐに退職してしまう事も多いで
す。
どのようにすれば中途採用者の退 職がへるかですが、新入社員並み とはいいませんが、研修期間を設 けて自社の文化に慣れてもらう事
が大切になるでしょう。
そのよにすれば人材不足も解消さ
れていくでしょう。
–その他
